Fachkräfte sind das Herzstück der Offenen Kinder- und Jugendarbeit!

Die Offene Kinder- und Jugendarbeit ist unentbehrlicher Bestandteil der sozialen Infrastruktur von Städten und Gemeinden und erfüllt gemeinsam mit anderen Bereichen der Kinder- und Jugendarbeit den Auftrag des SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfegesetz, KJHG), die „erforderlichen Angebote der Jugendarbeit zur Verfügung zu stellen“.[1]

Die Kinder- und Jugendarbeit und in ihr auch die Angebote der Offenen Arbeit, haben sich in den letzten Jahrzehnten fachlich qualifiziert, inhaltlich weiterentwickelt und ausdifferenziert und bilden mittlerweile das drittgrößte Feld der Jugendhilfe in den kommunalen Hilfestrukturen. Gleichwohl spiegelt ihre zahlenmäßige Bedeutung nicht die Bedeutung in der kommunalen Hilfeplanung gleichermaßen wider.

Auch wenn die Kinder- und Jugendarbeit als gesetzlich vorgeschriebene Leistung Einzug in die kommunale Jugendhilfeplanung gehalten hat, zeigt die Realität ein ambivalentes Bild in der Bedeutung, Anerkennung und Ausgestaltung der Angebote vor Ort. Der Anteil der Ausgaben für Jugendarbeit insgesamt an allen Ausgaben für die Jugendhilfe ist rückläufig. Themen rund um Kinderschutz, Kindertagesbetreuung, Hilfen zur Erziehung und Ganztagsschule dominieren zumeist die fachpolitische Agenda vor Ort. Die Träger und Einrichtungen finden sich vielerorts somit in einem ständigen Legitimationszwang und in ständiger Konkurrenz zu den benannten Arbeitsfeldern wieder.

Darüber hinaus sind die Anforderungen an die Fachkräfte in der Kinder- und Jugendarbeit in den letzten Jahren gestiegen. Die veränderten Lebensbedingungen von Kindern und Jugendlichen erfordern nicht nur qualifiziertes Personal, sondern auch eine zunehmende, zeitnahe Anpassung an sich verändernde gesellschaftliche Entwicklungen mit neuen Kooperationsformen mit anderen Institutionen.

Fachkräfte

Die Soziale Arbeit gilt als eine der wenigen „Wachstumsbranchen“ auf dem Arbeitsmarkt. Seit 2008 gehört sie zu dem Arbeitsfeld mit den meisten sofort zu besetzenden Stellen. Auch für die Kinder- und Jugendhilfe gilt, aufgrund ihrer gestiegenen gesellschaftlichen Bedeutung und dem zunehmenden Bedarf an Hilfeleistungen, ein wachsender Bedarf an Fachkräften.[2]

Das gilt bundesweit, zeigt sich also auch für Nordrhein-Westfalen. Für das größte Bundesland ist in der Zeit von 2006 – 2017 eine Zunahme von tätigen Personen und von Vollzeitäquivalenten von 45% zu konstatieren.[3] Diese Zunahme gilt besonders für den Bereich der öffentlich organisierten Kindertagesbetreuung, aber auch zusammengenommen für die anderen Arbeitsfelder der Kinder- und Jugendhilfe.

Für die (Offene) Kinder- und Jugendarbeit sowie die Jugendsozialarbeit zeigt sich entgegen dem Gesamttrend zusammengenommen ein Rückgang von etwa 10 Prozent. Und dieser Trend ist auf die (Offene) Kinder- und Jugendarbeit zurückzuführen, da die Zahl der tätigen Personen in der Jugendsozialarbeit gestiegen ist.[4]

Maßgebliche Gründe für diese Entwicklung liegen in der angespannten Finanzlage der Kommunen in Kombination mit erhöhten Ausgaben für andere Aufgabengebiete, insbesondere im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.[5]

Verschärft wird die Situation noch dadurch, dass viele Arbeitsverhältnisse in der OKJA nur noch in Teilzeit ausgeschrieben werden, zunehmend befristet sind und in vielen Fällen durch geringfügig Beschäftigte oder von anderen, schlechter qualifizierten bezahlten Fachkräften (Erzieher*innen) ersetzt werden. Zusätzliche Fachkräfte sind i. d. R. im Rahmen der Projektfinanzierung befristet, sodass auch sie nicht im „Regelbetrieb“, also der Grundlage einer kontinuierlichen und verlässlichen Offenen Arbeit, agieren, sondern in ihrem jeweiligen Projekt. Eine stetige Verdichtung der Arbeit tut ihr Übriges, um das aktuell schwierige Bild der Fachkräftesituation in der OKJA zu manifestieren. Insgesamt sieht sich also die Praxis der OKJA einer stetigen Zunahme unsicherer und teils prekärer Arbeitsverhältnisse im Kontext einer qualifizierten Fachkräftedebatte konfrontiert.

Flankiert werden diese Entwicklungen durch eine zunehmende Diskussion über den allgemeinen Fachkräftemangel. Die Prognose, die sich aus der fachlichen Debatte heraushören lässt, ist, dass es bis 2025 zu einem weiteren, erheblichen Fachkräfteengpass kommen wird.[6]

Die aktuelle Debatte, mit der sich nahezu jeder Träger, jede Einrichtung schon konfrontiert sah.- wird auf drei Ebenen geführt. Ob Stellenausschreibungen, auf die sich niemand (quantitativer Fachkräftemangel) bewirbt, oder sich nur wenige, zudem häufig nicht passend qualifizierte (qualitativer Fachkräftemangel) Interessent*innen bewerben und Stellen somit länger unbesetzt bleiben, oder die Wahrnehmung, dass das Arbeitsfeld und die Trägerzugehörigkeit (gefühlter Fachkräftemangel) eine nur geringe Strahlkraft besitzen, wird von allen Seiten offensiv vorgetragen, auch wenn es hierüber kaum verlässliches Datenmaterial gibt.

Unabhängig von der Frage, in welchem Umfang ein Fachkräftemangel vorherrscht, müssen sich die Träger der OKJA mit der Herausforderung, geeignetes, qualifiziertes Personal zu finden, offensiv auseinandersetzen. Diesbezüglich bedarf es einer differenzierten Situations- und Ursachenbeschreibung, an der sich zu entwickelnden Strategien orientieren können.

Herausforderungen für die Offene Kinder- und Jugendarbeit     

Die AGOT NRW beschäftigt sich aktuell sowohl intern als auch als Dialogpartnerin in verschiedenen Gremien und Arbeitskreisen mit diesem Thema. Intern geht es darum, die aktuelle Lage zu sondieren, Probleme zu benennen, Ziel und Handlungsziele zu erarbeiten und daraus künftige Strategien, Konzepte und erste konkrete Maßnahmen zu entwickeln. In einer Arbeitsgruppe mit den Landschaftsverbänden und den Hochschullehrenden gibt es derzeit einen ersten Austausch über die Herausforderungen im Arbeitsfeld. Dieser findet im Dialog statt und bündelt die unterschiedlichen Erkenntnisse aus den verschiedenen Disziplinen. Wissenschaft und Praxis beleuchten das Problem aus unterschiedlichen Blickwinkeln, um daraus Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln und der aktuellen Problematik entgegenzutreten.

Qualitative Angebote brauchen qualifiziertes Personal
Wenn die (Offene) Kinder- und Jugendarbeit ihrem eigenen fachlichen Anspruch sowie den öffentlich an sie herangetragenen Erwartungen entsprechen will, bedarf es einer Personalstruktur, die in ihrem Handeln die Qualität von Angeboten und Leistungen sichtbar zum Ausdruck bringt.[7]

„Die hauptberuflichen pädagogischen Fachkräfte bieten durch ihre methodische, konzeptionelle und wissenschaftlich fundierte Kompetenz fortlaufende Qualitätsentwicklung und –sicherung ihrer Einrichtungen: Sie gewährleisten Verlässlichkeit und Beständigkeit der Rahmenbedingungen sowie Zusammenhalt und Reflexion im gesamten Team der hauptberuflichen und ehrenamtlichen Mitarbeiter*innen.“[8]

Diese Professionalisierung der Kinder- und Jugendarbeit muss konsequent weiter vorangetrieben werden.

Kinder- und Jugendarbeit muss angemessen ausgestattet werden
Als gesetzliche Pflichtaufgabe muss die Kinder- und Jugendarbeit vor Ort adäquat ausgestattet werden. Hierzu gehört vor allem eine angemessene, also an die Herausforderungen und die Aufgaben aus dem Jugendhilfeplan angepasste, personelle Ausstattung. Hierfür bedarf es einer weiteren Anpassung der Mittel im KJFP in diesem Bereich. Das Land NRW und die Kommunen sind hierbei gefordert, diese Rahmenbedingungen zu schaffen.

Darüber hinaus müssen die Landesmittel auch tatsächlich vor Ort in den Einrichtungen ankommen. Eine Kompensation schlecht ausgestatteter kommunaler Kassen ist grundsätzlich abzulehnen.

Das Arbeitsfeld der Offenen Kinder- und Jugendarbeit muss als selbstverständliches Angebot in der kommunalen Jugendhilfeplanung flächendeckend etabliert werden und als Partner im kommunalen Jugendhilfeausschuss auch die Perspektive der Jugendlichen einbringen können. Nur ein etabliertes Feld der kommunalen Jugendhilfeplanung kann die nötige Strahlkraft entwickeln, für potenzielle Fachkräfte eine reizvolle Tätigkeit zu sein.[9]

Dies beinhaltet auch, dass Fördermittel nicht mehr in zeitlich begrenzten Projektförderungen untergebracht werden. Die OKJA benötigt eine verlässliche Regelförderung, um ebenso verlässliche Angebot vorhalten zu können und neuen Fachkräften ein attraktives Angebot, sowohl in Bezug auf die inhaltliche Ausrichtung wie auch die wirtschaftliche Ausstattung (Eingruppierung), unterbreiten zu können.

 

Kinder- und Jugendarbeit muss wieder Bestandteil der Ausbildung an den Hochschulen werden
In der Ausbildung an Universitäten und Hochschulen muss die OKJA wieder vertreten und Inhalt von Seminaren sein. Auch die wichtigen Unterschiede zwischen Jugendhilfe und der Jugendarbeit müssen dabei Eingang in die Lehre finden, um mit einer reflektierten und qualifizierten Ausbildung die Grundlage für den Start in den Beruf zu schaffen. Die Träger der OKJA müssen die Vielschichtigkeit des Arbeitsfeldes transparenter machen und die Stärken und Chancen des Feldes der OKJA insbesondere innerhalb der Hochschulen kommunizieren. Neue Konzepte einer etablierten Kooperation zwischen Forschung, Lehre und der beruflichen Praxis können so nachhaltig entwickelt werden, um Studierenden einen Eingang in das Praxisfeld zu schaffen. Auch bieten solche Konzepte die Grundlage für eine qualifizierende Weiterentwicklung des Praxisfeldes.

 

Das Arbeitsfeld und die Träger der Kinder- und Jugendarbeit wieder sichtbar machen
Da sich Jugendarbeit an den Interessen und Bedürfnissen der Jugendlichen orientiert und insbesondere auf deren Mitwirkung abzielt (vgl. §§ 8, 11, 12 SGB VIII), ist die Vielseitigkeit dessen, was in der Jugendarbeit stattzufinden hat, immanent. Diese Vielseitigkeit und die Möglichkeiten der Schwerpunktsetzungen macht das Arbeitsfeld per se attraktiv. Jugendarbeit bietet Gestaltungsfreiräume, in erster Linie für die Jugendlichen, aber indirekt auch für die Fachkräfte, und zwar in einem Maße, wie sie vergleichsweise selten in anderen Arbeitsfeldern möglich sind. Jugendarbeit ermöglicht, sich sinnstiftend zu engagieren, Partei für Jugendliche zu ergreifen, Teilhabe zu fördern und Werte zu vertreten. Sie schafft Raum für Begegnungen. Dabei werden Entwicklungen von jungen Menschen begleitet, gefördert und unterstützt, die im Erleben selbst bereichernd wirken. Die Fachkräfte erleben vor Ort, dass sie „etwas bewegen“ können.

Diese Attraktivität des Arbeitsfeldes gilt es zu erhalten, herauszustellen und sichtbar zu machen. Hierfür wird es neben einer breit angelegten Öffentlichkeitsarbeit in besonderem Maße darauf ankommen, dass die Träger der OKJA die Bedeutung des Arbeitsfelds offensiv im politischen Feld, sowohl auf kommunaler wie auf Landesebene einbringen werden.[10]

 

Kinder- und Jugendarbeit braucht Personal- & Organisationsentwicklung

Personalentwicklung und Träger/Organisation
Die Träger der OKJA befinden sich schon jetzt in stetiger Konkurrenz mit den Akteur*innen der anderen Disziplinen der Sozialen Arbeit um die „besten Köpfe“.

Um in diesem Spannungsfeld zukünftig bestehen zu können, bedarf es grundlegender Anpassungsleistungen innerhalb der Organisation. Die Suche nach geeigneten Fachkräften „just on demand“ wird zukünftig kaum mehr ausreichend sein. Das Thema Personal-/Fachkräftegewinnung muss innerhalb größerer Organisationen als ständiger Prozess verstanden, in der Organisation strukturell hinterlegt und interdisziplinär gedacht werden (Geschäftsführung, Fachabteilung, Personalabteilung). Kleinere Organisationen benötigen hier eine gute Vernetzung.

Dabei sind verschiedene strategische Ansätze konzeptionell zu hinterlegen und in den Strukturen zu verankern.
Ein attraktives Arbeitsfeld gestalten und sichtbar machen
Eine Kernherausforderung für die OKJA ist, das Arbeitsfeld attraktiv zu gestalten und vor allem sichtbar zu machen (s. a. S. 5 Herausforderungen). Neben den benannten Strategien müssen verstärkt alters- und zielgruppenspezifische digitale Plattformen und Tools genutzt werden.[11]

Die Attraktivität steht und fällt mit den grundlegenden Rahmenbedingungen und hier vor allem mit der Bezahlung. Das stellt viele Einrichtungen der OKJA vor große Herausforderungen. Aber unabhängig davon, dass die Arbeit in der OKJA auskömmlich bezahlt werden muss (s. a. Personalentwicklung und Politik), müssen sich die Träger/Einrichtungen der OKJA verstärkt über „nicht-monetäre“ Leistungen bei der Frage der Entlohnung von Fachkräften Gedanken machen und im Prozess der Fachkräftegewinnung besonders die sog. `weichen Faktoren´, die das Arbeitsfeld per se attraktiv machen (Gestaltungsmöglichkeiten etc.), hervorheben.

Frühzeitig Zugänge schaffen/neue Zielgruppen gewinnen
Die Fachkräftegewinnung beginnt früh mit Angeboten und Maßnahmen der Berufsorientierung in der Schule (Kooperation mit Schule/OGS, Praktika, Berufsmessen etc.).[12] Hierbei muss die OKJA das Arbeitsfeld nachhaltig darstellen und es für junge Menschen sichtbar und erfahrbar machen.

Im Übergang von Schule in die weiterführende Ausbildung müssen darüber hinaus weitere/neue Zielgruppen ins Auge gefasst werden. Die Einrichtungen verfügen bereits jetzt über eine Basis an ehrenamtlichen Helfer*innen und einzelne sprechen weitere Gruppen wie etwa Freiwillige im Sozialen Jahr an. Diese müssen gezielt in den Fokus genommen und daraus ‘Modelle´ abgeleitet werden, wie diese Zielgruppen strategisch und zukunftsfähig in die Einrichtungen der OKJA integriert werden können.
Beim Übergang von Schule in ein (pädagogisches) Studium ist zu prüfen, wie die Studierenden studienbegleitend in der Einrichtung gehalten werden können, z. B. in Form eines dualen Studiums.

Bei der praktischen Umsetzung sind Partnerschaften mit Schule, Trägern der Sozialen Arbeit und (Fach-) Hochschulen wichtig. Auf der Landesebene wird das durch strategische Partnerschaften unterstützt.

Vernetzt denken und handeln
Alle Akteur*innen im Feld der Kinder- und Jugendförderung sind von der Thematik in gleicher Weise betroffen. Dennoch herrscht eine Mentalität vor, Probleme allein lösen zu wollen. Diese Haltung muss überwunden werden! Eine erfolgreiche Fachkräftestrategie ist breit aufgestellt, sowohl innerhalb der Organisation selbst wie auch darüber hinaus. An dieser Stelle sind sowohl die Träger der OKJA als auch die kommunalen Vertreter*innen gefordert, Bedingungen zu schaffen, die das Thema auf eine gemeinsame Ebene (JHA, AG 78 etc.) heben, um eine Gesamtstrategie für das Arbeitsfeld vor Ort zu entwickeln.

Fachlichkeit sichern und weiterentwickeln
Die Studien- und Ausbildungslandschaft ist deutlich vielfältiger, aber auch unübersichtlicher geworden. Aus Sicht der Einrichtungen und Träger der OKJA bedarf es einer kritischen Prüfung, welche Abschlüsse/Qualifikationen im Arbeitsfeld zukünftig zwingend erforderlich sind und welche unter gegebenen Umständen infrage kommen können.
In diesem Kontext taucht zwangsläufig die Frage des Fachkräftegebots auf. Eine Rahmenbedingung, mit der die Kommunen einen erheblichen Gestaltungsspielraum auf die Fachkräftelandschaft vor Ort haben. Ein Spielraum, der deutlich über die üblichen Qualifikationen von Sozialarbeit oder Sozialpädagogik hinausgeht. Die Fachkräftedebatte steht dabei im Spannungsfeld, einerseits die hohe, vorwiegend sozialpädagogische Qualität in der Kinder- und Jugendhilfe zu garantieren und andererseits das Feld für andere Professionen zu öffnen. Dabei wird sich die Diskussion zukünftig stärker weg von der formalen Qualifikation hin zur Frage bewegen, welche Kompetenzen Fachkräfte in der OKJA mitbringen. Inklusiven, multiprofessionellen Teams werden dabei stärker inhaltliche Stellenprofile statt `formale´ Anforderungsprofile zugrunde liegen müssen.[13] Dafür bedarf es eines Austauschs aller Akteur*innen aus dem Feld bezüglich verbindlicher Standards auf Landesebene, auch um einem möglichen „Wildwuchs“ an unterschiedlichen lokalen Auslegungen und Ausprägungen frühzeitig entgegenzuwirken.

Um dem Fachkräftemangel durch Personalentwicklung zu begegnen, bedarf es einer Vielzahl an Veränderungen in den Abläufen innerhalb der Organisation. Für junge, neue Fachkräfte sind Einarbeitungskonzepte zu entwickeln, die den Einstieg in die Tätigkeit erleichtern und kontinuierlich begleiten (Mentoring). Konzepte sind kompetenz- und personenorientiert und werden kontinuierlich fortgeschrieben. Es bedarf eines geregelten Systems von Weiterbildung, das berufliche Perspektiven ermöglicht.

Für ältere Fachkräfte müssen alterns- und altersgerechte Konzepte entwickelt werden, die die individuellen Bedürfnisse der Kolleg*innen berücksichtigen. Die Konzepte befassen sich auch mit beruflichen Perspektiven die das Thema „Umorientierung und Ausstieg“ beinhalten und auch über das Feld der OKJA hinausgehen.[14]

Die Liste an Anforderungen ist lang und selbst für größere Träger- und Organisationsstrukturen nicht ohne Weiteres umsetzbar. Um den Anforderungen zumindest insofern gerecht zu werden, dass sich das Thema „Fachkräfte“ innerhalb der Organisation etabliert, ist es geboten, punktuelle Strategien der Personalentwicklung im Kontext einer Gesamtstrategie abzustimmen und umzusetzen.[15]

Für kleine Träger und einzelne Einrichtungen, die nicht auf unterstützende Strukturen innerhalb der Organisation zurückgreifen können, stellt sich die Situation ungleich schwieriger dar. Sie müssen zukünftig kreative Lösungen im Umgang mit der Fachkräfteproblematik finden, um am Markt bestehen zu können. In diesem Zusammenhang sind sie auch auf die Unterstützung der kommunalen Akteur*innen angewiesen.

Personalentwicklung und Politik
Die Löhne und Arbeitsbedingungen sind die Achillesverse der Sozialen Arbeit in Deutschland. Große Teile der Branche liegen unterhalb des gesamtwirtschaftlichen Durchschnitts.[16] Mittelfristig bis langfristig ist mit einer deutlichen Verschärfung der Situation zu rechnen. Durch den Fachkräftemangel und verstärkt durch den demographischen Wandel riskiert die Soziale Arbeit im Ranking der Fachkräftedebatte abgehängt zu werden.[17] Und das bezieht sich auch auf die Angebote der Offenen Kinder- und Jugendarbeit.

Um die OKJA zukunftsfähig zu machen, bedarf es einer weitsichtigen und nachhaltigen Arbeits- und Tarifpolitik.

Ob in der OKJA zukünftig attraktive Arbeitsbedingungen entstehen bzw. bestehen bleiben können, hängt maßgeblich von den öffentlichen Mitteln ab, die dem Arbeitsfeld zur Verfügung stehen. Das bezieht sich nicht nur auf Mittel, die zur Erfüllung des Regelangebots innerhalb der OKJA vorgehalten werden, sondern auch auf finanzielle Ressourcen, die zur Umsetzung der anstehenden Herausforderungen im Fachkräftekontext bereitstehen.

Dazu sind erhebliche Anstrengungen auf allen politischen Ebenen erforderlich. Auf Landesebene sind die Interessenvertretungen der Einrichtungen der OKJA gefordert, sich für angemessene (finanzielle) Rahmenbedingungen einzusetzen.

[1]   AGJF Baden-Württemberg: Offene Kinder- und Jugendarbeit – Grundsätze und Leistungen, Stuttgart 2018

[2]   AGJ: Fachkräftemangel in der Kinder- und Jugendhilfe – Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe – AGJ, Berlin 2011

[3]

[4]

[5]   AGOT: Lobbyarbeit in der Offenen Kinder- und Jugendarbeit – eine Arbeitshilfe zur Durchsetzung politischer Interessen, Düsseldorf 2018

[6]   Ulrike Reimann: die Geister, die ich rief …Was haben Glaubenssätze mit dem Fachkräftemangel in der offenen Jugendarbeit zu tun? (in: Offene Jugendarbeit, Heft 02/2013 S.14-22)

[7]   Landesjugendamt Rhlpf.: Zukunftsaufgabe meistern – Fachkräfte für die Jugendarbeit halten und gewinnen, Mainz 2017,

[8]   AGOT NRW: Offene Kinder- und Jugendarbeit. Programm und Positionen der AGOT-NRW, Düsseldorf 2011

[9]   Landesjugendamt Rhlpf.: Zukunftsaufgabe meistern – Fachkräfte für die Jugendarbeit halten und gewinnen, Mainz 2017

[10]     Landesjugendamt Rhlpf.: Zukunftsaufgabe meistern – Fachkräfte für die Jugendarbeit halten und gewinnen, Mainz 2017

[11] Vgl. AGJ

[12] Vgl. ebd.

[13] Vgl. LWL

Vgl. auch Difu

[14] AGJ: Fachkräftemangel in der Kinder- und Jugendhilfe – Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe – AGJ, Berlin 2011

Und:

AGJ: Dem wachsenden Fachkräftebedarf richtig begegnen! Entwicklung einer Gesamtstrategie zur Personalentwicklung mit verantwortungsvollem Weitblick – Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe – AGJ, Berlin 2018

[15] ebd.

[16]   Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen: Befund „Sociosclerose“: Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen in der Sozialwirtschaft in Deutschland in Modernisierungsverantwortung, Gelsenkirchen 2012

[17] ebd.

Literatur:

• AGJF Baden-Württemberg: Offene Kinder- und Jugendarbeit – Grundsätze und Leistungen, Stuttgart 2018
• AGJ: Fachkräftemangel in der Kinder- und Jugendhilfe – Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe – AGJ, Berlin 2011
• AGJ: Dem wachsenden Fachkräftebedarf richtig begegnen! Entwicklung einer Gesamtstrategie zur Personalentwicklung mit verantwortungsvollem Weitblick – Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe – AGJ, Berlin 2018
• AGOT: Lobbyarbeit in der Offenen Kinder- und Jugendarbeit – eine Arbeitshilfe zur Durchsetzung politischer Interessen, Düsseldorf 2018
• AGOT NRW: Offene Kinder- und Jugendarbeit. Programm und Positionen der AGOT-NRW, Düsseldorf 2011
• Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen: Befund „Sociosclerose“: Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen in der Sozialwirtschaft in Deutschland in Modernisierungsverantwortung, Gelsenkirchen 2012
• Landesjugendamt Rhlpf.: Zukunftsaufgabe meistern – Fachkräfte für die Jugendarbeit halten und gewinnen, Mainz 2017
• Ulrike Reimann: Die Geister, die ich rief …Was haben Glaubenssätze mit dem Fachkräftemangel in der offenen Jugendarbeit zu tun? (in: Offene Jugendarbeit, Heft 02/2013 S.14-22)